" Много велики неща има на света, но няма нищо по-велико от човека "



Дата18.11.2017
Размер297.58 Kb.
Размер297.58 Kb.

У В О Д

Много велики неща има на света,

но няма нищо по-велико от човека ”

Софокъл


“ Работата и любовта са най-вълнуващите

форми на самоизява, които хората могат

да изпитат ”

Зигмунт Фроид
Чрез възприятията в човешкото съзнание се създава информационна картина за света въобще и за конкретната ситуация, в която човек се намира във всеки момент от своето съществуване. Хората обработват информацията, осъзнават я, вземат решение какво трябва да правят. Това решение винаги е ориентирано към определена цел, тоест каквото и да правят хората винаги преследват някаква цел или задача, имат някакъв подбудител. Този подбудител придава смисъл и целенасоченост на тяхното поведение, а чрез търсенето на подбудителите, ние разбираме и смисъла в поведението на другите. Всеки, който знае подбудите на поведението и начина, по който съзнаниетое достигнало до тях, държи в ръцете си мощно оръжие за влияние върху това, което хората правят. Ето защо този аспект от човешка психология, наречен мотивация, предизвиква такъв огромен интерес и се счета за един от най-важните фактори в мениджмънта на персонала.

Не всички теоретици са единодушни, че мотивирането трябва да се разглежда като обособена управленска функция. Но все по-често в съвременните организации на мотивацията се гледа като на “средство за оказване на въздействие върху поведението на хората за изпълнение и постигане на личните им цели и целите на организацията”.

Основната цел на мениджмънта е да подтиква хората да работят напрегнато и ефективно. Това е невъзможно да се осъществи практически без прилагане на целенасочени действия за тяхната мотивация. Понятието “мотив”, “мотивация” се използват толкова често в ежедневното общуване, че ние рядко се замисляме за точното им символично значение. Затова трябва да изясним що е мотивация, що е мотив и що е стимул.


Първа част

“Човекът, който може да се усмихне,

когато нещата се объркат, се е сетил за

някого, когото може да обвини за това. ”

Закон на Джонс
“Ако се чувствате добре, не се тревожете.

Ще Ви мине.”

Постулат на Боулинг


    1. Същност на мотивацията.

Думата “ мотивация ” произхожда от латинската дума “motivation”, която в буквален смисъл се превежда като “движа, раздвижвам”. Мотивацията е социално – психологичен феномен, който кара хората да действат, да постъпват и да се отнасят по един или друг начин, тоест сами да определят своето поведение. Според съвременните учени под понятието “мотивация” се разбира съвкупност от енергийни сили, призтичащи от вътрешни или външни за индивида предпоставки, които предизвикват неговото поведение и определят формата, насоката, интензивността и продължителносттта на това поведение.

Най общото тълкуване на това определение е, че мотивацията е съвкупност от сили, каращи човека да постъпва по точно определен начин. Мотивацията обикновенно произтича от някаква потребност, която не е удовлетворена. Това състояние продължава, докато се търсят средства за задоволяване на потребностите, тоест докато се набележат цели, чието постигане ще доведе до удовлетворяване. След това се предприемат опити за реализация на целите. Ако опитите са успешни, състоянието на неудовлетвореност се претъпява и потребността представа да бъде мотиватор. Мотивирането е действие, проявяващо се след мотивацията.

Потребност


Успех или провал при достигане на целта


Търсене на потенциална цел, задоволяваща потребността


Опит да се достигне целта




Възприятие на целта,

задоволяваща потребността




1.2 Основни фактори за силата на мотивацията

Силата на мотивацията зависи главно от следните фактори:


  • Опитът на индивида - тук се включват подготовката, знанията и уменията на отделният индивид. Връзката между опита и мотивацията се нарича “закономерност на ефекта”. Трябва да се има в предвид, че различните хора се мотивират по различен начин.

  • Очакванията на индивида – силата на мотивацията започва да зависи толкова от поита, колкото от очакването избраното трудово поведение да доведе до изпълнение на задачите и задоволяването на потребностите. Ниските оценки, завишените претенции, заплахите и претоварването могат да окажат значими, но затормозяващи фактори за силата на мотивацията.

  • Състояние на самата организация – мотивацията силно въздейства на персонала, а от тук и на нейните основни характеристики.

  • Емоционални преживявания – различни емоции и чувства въздействат върху силата на мотивацията.

  • Качеството на изпълнение на самото действие – между мотивацията и изпълнението съществува пропроционална връзка. Силната мотивация води до по-точно изпълнение на задълженията.

Ефектът от силата на мотивацията, е че колкото силата на мотивацията е по-голяма, предполага се, че и толкова желанията са по-високи.

Мотивацията може да подбуди към ефектни действия само когато мотивационните фактори съответстват на личностните характеристики и способности. В противен случай хората изпадат в безпокойство и несигурност, което влошава социалната реализация.




    1. Мотивацията като многостепенен цикличен процес – препоръки към мениджъра.

Съдържанието на мотивацията като многостепенен циклечен процес включва следните пунктове:



      • Появата на определена реална потребност и нейното осъзнаване. Този етап включва “анализ на потребностите”, например чувството на умора и нужда от почивка.

      • Поставяне на цели, чрез които могат да се задоволят възникнали потребности – това са мотивите, които действат като подбудители към определено поведение. Етапът се нарича “Целеполагане”.

      • Търсене на различни действия за задоволяване на възникналите потребности. Етапът се нарича “алтернативно повидение”.

      • Избор на реално поведение – етап, избор и реализация на поведение.

      • Оценка на извършената дейност и на степента на задоволеност на потребностите – етап “оценяване на поведение”.

      • Стимулиране и санкциониране на поведението според степента на задоволеност – етап “награждаване според удовлетворяването”.

      • Ако потребността е задоволена и напрежението е ликвидирано мотивационният цикъл се прекратява. Преминава се към нови реални потребности.

Въз основа на многостепенният цикличен процес на мотивацията, препоръките към мениджъра са следните:

  1. Да въздейства върху отделните етапи на подчинените си чрез:

  • определяне на основните мотивационни потребности на персонала.

  • подпомагане на всеки от персонала чрез избор на подходящо организационно поведение, което да отговаря на неговите способности.

  • принципна и обективна оценка и съответно стимул или санкция.

  1. Основни функции при мотивирането на персонала:

  • Ръководни

  • Информационни

  • Организационни

  1. Правила при мотивирането:

  • добре да познава и използва структурата и съдържанието на мотивационният процес.

  • добре да познава факторите, които основно мотивират персовала.

  • да отчита взаимо връзката между мотивацията и изпълнението на трудовите функции.

    1. Квалификация и мотивация на персонала в организацията.

Квалификацията на хората и потенциална възможност да извършват определени по съдържание и характер дейности. Тя се материализира в непосредственият трудов процес според възможностите и на основа мотивацията.

Само мотивираният човек има готовност да оползотвори своята професионална подготовка и квалификация.

Съвременната организация чрез разделението на труда създава добри възможности за успешно хармонизиране на квалификацията и мотивацията. Тя обаче може да доведе и до стесняване на квалификацията и довеждането и до определени елементарни операции.

Днес се налага връщане към индивидуална организация на труда, което наред с редица социални предимства изисква по-широка подготовка и професионална квалификация.


    1. Същност на мотиваторите

Мотиваторите са едни основни компоненти на процеса на мотивацията и основна категория в науката за организационно поведение.

Обхващат всички фактори, които подбуждат човек към определено поведение и могат да бъдат с външно и вътрешно въздействие, да са осъзнати и неосъзнати.

Използва се ипонятието “подбудители”, но то е с по-общо съдържание от понятието “мотиватор”.

Мотиваторите определят до голяма степен дадено поведение. Те имат обективно-субективна същност тоест те реално съществуват.

Всеки мотиватор има све реално съдържание, форма, взаимовръзки и функции, но различни възможности за въздействие и реализация. Мотиваторите се делят на:



  • Външни мотиватори – те не зависят от субекта на организационно поведение

  • Вътрешни мотиватори – те зависят от субекта на организационно поведение

По-голям е броят на вътрешните мотиватори.

1.6 Основни видове мотиватори


  • Потребностите – те се явяват типичен мотиватор. Проявяват се като осъзнати нужди и се характеризират с влечение към вещи, обекти, явления и процеси. Условно се разделят на три вида: материални, социални и “квази” потребности (възникват при конкретни ситуации, временни потребности).

  • Интересите – представляват избирателната насоченост на личността към задоволяване на особенно значими и определящи останалите потребности към нещо или към някого, т.е. те имат избирателно отношение към потребностите.

  • Социално- трудови нагласи – проявяват се като готовност за определена активност в дадена насока или за конкретно организационно поведение при конкретни условия и ситуации. Нагласите се изразяват чрез ценностната система на субектите на организационно поведение.

  • Ценостите – са най значимите мотиватори на организационно поведение тъй като те определят това, което в организацията е добро или лошо.

  • Целенасоченост – важен мотиватор, на който почти не се обръща особено внимание. Представлява система от устойчиви и преобладаващи централни мотиви, чрез които човекът изразява предпочитано отношение към организационно поведение, като избира определено организационно поведение.

Целенасочеността играе ролята на център, който насочва и филтрира стремежите, желанията. Тя може да бъде социална, лична, делова. За организационно поведение е от значение трудовата, професионалната и морална целенасоченост.

  • Организационни норми, цели и задачи на организацията – чрез тях организационната среда въздейства върху мотивацията на организационно поведение. Определат какво трябва да прави всеки, който иска да оцелее и да остане в организацията. Действат като основни стандарти, критерии, показатели.

Делят се на:

първа група – включва формалните норми които имат конституционално – правен или административен характер и се регулират чрез различни официални, законови и административни форми ( правилници, заповеди и др.)

втора група – вклучва неформалните норми, които имат само нравствена сила и въздействие.

Цели и задачи – трябва да бъдат ясно и конкретно определени и да имат активиращо въздействие върху мотивацията.



  • Очакванията са идеални образи на това, което човек може да получи в резултат на своето организационно поведение. Имат особенно голямо значение за степента на задоволеност на личните потребности и интереси. Препоръчва се очакванията да отговарят по точно на усилията за потигане на поставените цели и задачи.

  • Самооценка – свързана е с трудовата мотивация. Тя е сложен социално- психологически феномен, в който се усмисля, анализира и оценява цялата последователност от психически и физически актове и действия на осъществените от личността организационно поведение.

  • Вземане на решения – процес който преминава през следните етапи:

    • анализ на ситуацията

    • разкриване на проблемите

    • изказвания и обсъждане на проблемите

    • обявяване на решенията

    • възлагане на задачите

  • Емоции и чувства – положителните емоции и чуства имат мотивиращо въздействие; отрицателните настроения и афекти пречат на нормалното протичане на мотивационните процеси.



1.7 Същност на понятията “мотиви” и “трудово–организационни мотиви”

Мотивите са този фактор, който мотивира такива организационни поведения, че да осигури задоволяването на индивидуалните и общите потребности и интереси на организацията. Призлиза от “motiv”, което в превод означава “подбуди, подтик, причина и повод за някакво действие”.

Мотивите имат следните особености:


  • Те са повече или по-малко адекватно психично отражение на мотиваторите

  • Те са винаги осъзнати и не могат да бъдат подсъзнателни, за това субектите на организационното поведение винаги носят отговорност зо своите мотиви, но не винаги поемат отговорност за поведението си и за резултатите от него.

Всяко доброволно и осъзнато организационно поведение е мотивирано, тоест при него хората действат и изпълняват своите задължения винаги доброволно и съзнателно. Принудителното организационно поведение е не винаги мотивирано и може да бъде безсъзнателно. В избора на своето организационно поведение хората не се ръководят само от един мотив.

Трудово – организационните мотиви имат следните особености:

  • Зависят от трудовите потребности

  • Зависят от характера, съдържанието и условията за трудова реализация на персонала

  • Свързани са с материално стимулиране и санкции.

  • Зависят от редица управленчески фактори

Този род мотиви се разделят на социални, лични и делови мотиви.
1.8 Същност и характеристика на стимулите
Стимулите и наказанията са едни от основните външни мотиватори.

Едни от основните стимули ( санкции ) са наградите (наказанията), които хората получават при влагането на повече или по-малко и по-качествен или некачествен труд. Също и според постигнатите успехи и неуспехи могат да бъдат:



  • Материални – заплати, премии, битови придобивки, израстване в йерархията и др.

  • Духовни – знания, титли и др.

Стимулирането (санкционирането) работи добре когато има взаимо връзка между стойността на постигнатите резултати и стойността на използваните стимули (санкции).

Наградите (наказанията) в аванс трябва да се дават еднократно поради опасност да се приемат като манипулация.

Стимулирането (санкционирането) трябва да са конкретни и своевременни.
1.9 Същност и характеристики на причините и на намеренията
Причините са външни въздействия, които непосредствено подтикват към определено организационно поведение. Между причините и мотивите има взаимовръзка, но и различия – преди всичко причините са нещо външно спрямо личността, а мотивите са един от феномените на нейната психика. Ето защо една и съща причина може да предизвика при различни хора различни организационни поведениия, тъй като тя може да се осъзнае като различен мотив.

Често пъти истинските причини за определени действия остават скрити не само за външни наблюдатели, но и за самите субекти.



Намеренията са мисловни на тези действия, които човек желае или вече е решил да извърши в стремежа си да задоволи определени потребности или интереси. Намеренията и мотивите не са синоними, тъй като те изпълняват различни мотивационни функции.

Например едни и същи намерения да бъде уволнен един работник могат да бъдат предизвикани от следните мотиви:



  • Закриване на работното място;

  • Поради пенсиониране;

  • Поради собствено желание да напусне;

  • Поради ниска квалификация;

Намеренията винаги предхождат действията и са нещо много лично и трудно се осъзнават от самите субекти, камо ли да бъдат предварително разкривани и управлявани от мениджърите.
1.10 Съдържателни теории за мотивация
Основна идея на съдържатерните теории, е че мотивацията е резултат от действието на вътрешни фактори. Тези вътрешни фактори са различни осъзнати човешки потребности и интереси.

Едно от основните предложения на тези теории, е че човекът може да промени условията на ситуацията и своето поведение, ако разбере, че с това ще задоволи свите потребности и интереси. Именно тази възможност изпълнява функцията мотивиране при съдържателните теории.



А:Теория на Мурей (Мъри) за систематизация на потребностите.

Мурей публикува своята теория в 30-те години, чиято основна теза, е че разнообразието от потребности мотивира хората. Те променят потребностите си в резултат наа своите нужди, опит, и възможности.

Според Мурей съществуват 12 физиологически и 28 социално-психологически потребности, които той разпределя в основни групи:


  1. Група от потребностите от неудддддошивени предмети (жилище, дрехи, храна,богатство и т.н.)

  2. Група на потребностите от престиж и реализация (успех, авторитет, уважение)

  3. Група на потребностите от упражняване на власт ( да се влияе и доминира над другите)

  4. Група на потребностите от злонамереност към другите (изразява се в егизъм, омраза, антипатия)

  5. Група на потребностите от добронамереност от другите (разбирателство, симпатия, приятелство)

  6. Група на допълнителните, релевантни (очаквани) потребности (забавления, разнообразие)

Според Мурей всяка потребност има две важни страни:

    • Обекта към който е ориентирана потребността (предмет, личност).

    • Силата която изразява значението и ценността на самата потребност.



Б: Теория на Маслоу за йерархията на потребностите

Това е първата стойностна теория за мотивацията. Маслоу приема, че съществува ситема от йерархично подредени потребности, която е неизменна. Потребностите са пет основни групи, схематично могат да се представят като пирамида, подразделена на пет равнища.



висши потребности нисши

потребности


В основата и стоят физиологични потребности. Следващити те са потребности от сигулност. Над тях са социалните потребности (стремеж за принадлежност към група). Следващите потребности от уважение. Най-горе, на самият връх на пирамидата, се намират потребностите от самореализация.

Основна идея на Маслоу, е че потребностите се активизират отдолу на горе. Започва се с физиологическите потребности. Докато не са задоволени, те мотивират индивида да предприема действия за задоволяването им. След това тяхната интензивност намалява и те престават да бъдат мотиватор. На преден план вече излизат потребностите за сигурност. След удовлетворяването им се минава на следващото по-високо ниво и т. н.,докато се стигне до най-висшите потребности от самореализация.

Макар, че много изследвания подставят под въпрос изводите на Маслоу, той пръв предлага обоснована схема на мотивацията, която може да се тества практически и да се усъвършенства. Освен това той насочва вниманието на психолозите към най-висши потребности от основно изучаваните до тогава физиологични и базисни психически потребности.


В: Теория на МакЛиланд за мотивация от постиженията

Маслоу приема, че хората се раждат със специфична система от потребности, която не се променя съществено през целият им живот. Много други психолози още от първите десетилетия на века считат, че потребностите се придобиват чрез взаимодействие на човека със заобикалящата го среда. През 70-те години на века Дейвид МакЛиланд и някои други изследователи проявяват по-голям интерес към една потребност, придобита по време на натрупване на социален опит. Това е потребността от постижение.

Най общо тя може да се формулира като стремеж да се извърши нещо трудно. Да се управляват, манипулират или организират физически обекти, човешки същества или идеи. Това се прави толкова бързо и успешно, колкото обстоятелствата позволяват и въпреки всички появили се препятствия.

МакЛиланд основно изучава тази потребност и характеристиките на хората, които я притежават. Най важният му принос за менинжмънта, е че разработва методика за развиване на потребността от постижения. Тя включва различни средства- да се окуражават служителите да мислят, говорят, действат и възприемат останалите хора със силен мотив за постижения, да им се помага да се променят и да да се съсредоточават върху лични цели, осъществими в близко бъдеще; да изграждат честна вътрешна представа за себе си, за желанията и способностите си; да чувстват емоционалната подкрепа на ръководителите и колегите си в усилията да се променят. Въз основа на изследванията си МакЛиланд разработва практически програми за развиване на потребността от постижения, които прилага в редица фирми в САЩ. Резултатите недвусмислено показват възможността потребността от постижения да се развива и положителното влияние на мотива за постижения върху реализирането на високи резултати в професионалната кариера.
Г: ERG – Теория на Алдерфер

Теорията на Маслоу, става изходен пункт на понататъчни изследвания за на мотивацията и на потребностите, стоящи в основата и. Клейтън Алдерфер създава теорията за връзката между потребностите от средства за съществуване от отношение с други хора и от растеж (инициалите на тези три вида потребности на английски език са ERG, от където идва и наименованието на теорията). За него в тези три групи се обхващат всички потребности. Към потребностите от средства за съществуване се отнасят всички възможни материални и физически желания. Потребностите от отношения с други хора включват както желанията да се изпитва близост, любов и приятелство, така и гнева, завистта и др. Потребностите от растеж вкючват всички желания на хората творчески да въздействуват на околната среда и на самите себе си. Но разликата с Маслоу не е само в класификацията.



Първо: Клейтън Алдерфер твърди, че трите категории потребности са подредени йерархично само по отношение на намаляваща конкретност и увеличаваща се абстракност. Начините за задоволяване на потребностите от средства за съществуване са конкретни. При “изкачването” през потребности за отношение с други хора към потребности от растеж начините за задоволяване стават все по абстрактни.

Второ: Задоволяването от потребностите от средства за съществуване и отношение с други хора намалява значението им като мотиватор, докато задоволяването на потребностите от растеж ги прави още по силно мотивиращи.

Трето: По вероятно е хората да се насочват първо към задоволяване на оп конкретните потребности, отколкото на по абстрактните. Това звучи изцяло в духа на Маслоу, но Алдерфер дава и една нова идея. Освен за последователно възходящо задоволяване на потребностите (така наречената прогресия на задоволяване), той въвежда понятието регресия на фрустрацията.

Терминът фрустрация включва сбора от неблагоприятни последствия за индивида, поради неудовлетворените потребности. Регресия на фрустрацията означава, че неуспехът при задоволяване на по абстрактните потребности води до нарастващо значени като мотиватор на по конкретните. Ако човек не успее да реализира потребностите си от растеж, по силно ще се стреми да задоволи потребностите си от отношения с други хора и от средствата от съществуване.



Регресия на фрустрацията по Алдерфер



Засищане на потребностите от отношения с други хора

Неуспех при задоволяване на потребностите от отношения с други хора








Увеличаване на силата на потребностите от условията за съществуване

Задоволяване на потребностите от условията за съществуване

Теорията на Клейтън Алдерфер възниква в резултат на натрупаните емперични данни, противоречащи на допусканията на Маслоу. ERG- теорията е разработена за да ги обясни. Много практически изследваниа, посветени специално на теорията, не са провеждани. Макар да има интересни моменти, например идеята за регресия на фрустрацията, те не са потвърдени статистически от емпирични данни.
1.11 Процесни теории за мотивацията
Основна теза за процесните теории, е че мотивацията се поражда от два външни фактора, т.е. че организационното поведение не се определя само от потребностите. Силата на посоката на това въздействие зависи преди всичко от този, който иска да насочва поведението на другите и се стреми да го управлява.

А: Теория на справедливостта на Джоан Адамс

Това направление в изследването на мотивацията, което се основава на идеята, че хората се мъчат да подържат баланс между усилията, които влагат в работата и възнагражденията, които получават за нея. Най известна в това направление е Теория на справедливостта на Джоан Адамс. Според нея, хората правят съзнателни сравнения между това, което влагат в работата (техните приноси) и това, което получават (техните награди) от една страна и съотношението между приноси и награди на други хора. Според най важните елементи на приноса са уменията, знанията, опита, времето на работа и други подобни, а наградите вклучват заплащането, статуса и т.н. Процесът на сравняването може да се представи така:


личен принос принос на другите

сравнен с

лични награди награди на другите
Когато човек може да представи знак за равенство между тези две части той възприема ситуацията като справедлива и тогава, според тази теория, ще продължи да работи със същите усилия.

Несправедливост се появява когато между двете съотношения няма равенство и тя влияе върху поведението на човека, независимо дали е в негова вреда или полза. Важно е да се уточни, че за различните хора понятието “другите” може да е различно. Това могат да са колегите по работа с приблизително същата квалификация и опит; членовете на професионалната група, които се разглеждат като един вид стандартни представители и дори приятелите, които имат съвсем различни професии.

Според теорията за справедливостта, когато човек счита, че има не справедливост той ще се старае да я премахне и да възстанови баланса. Един от начините е да промени количеството на влаганите усилия, тоест приносът в работата. Ако несправедливостта е в вреда на човека, тоест той счита, че получава по-малко награди в сравнение с другите при еднакъв принос, теорията предвижда намаляване на количеството, на качеството на работа или на двете заедно. Обратно, когато несправедливостта е в полза на човека, той чувства един вид вина и се стреми да възстанови баланса чрез увеличаване на вложените усилия. Друг начин за постигане на справедливост е преоценката на собственото първоначално решение. Това може да стане чрез намаляване на оценоката за собственият принос или овеличаване на оценката за получените награди. Същото може да бъде направено и с приносът и наградите на другите хора. Когато човек не може да възстанови баланса било чрез промяна на приноса, било чрез преоценка, той може да напусне организацията.
Б: Теория на очакването на Виктор Вруум

Тази теория е разработена през 1964 год. и представлява опит да се разбере мотивацията, като се изследват процесите от полагането на някакви усилия до постигането крайните резултати.

Вруум разработва формализиран схематичен модел на процеса на мотивация кото го представя във вид на последователност от елементарни действия. Те могат да се изследват и върху тях може да се оказва въздействие. Влияейки върху отделните елементи на модела, можем да променяме мотивацията, а оттам и поведението. Така мениджмънтът се въоражава със силно практическо средство за мотивиране на служителите към желани действия. В най лошият случай мотивацията ще е проучена и ако не можем да я предизвикаме, поне ще предвидим бъдещите действия.
Мотивация Усилия Резултат Очаквания

вторични

резултати

Очакване Средство Предпочитание

Според Вруум съществуват три базистни условия за мотивация.

Това са очакването (expectancy), предпочитанието (valence) и средството (instrumentality). Характеристики на трите базисни условия са следните:

Очакването е вероятността, че дадена активност (действие) ще доведе до определен резултат. Тази вероятност се определя субективно от лицето, което взема решение дали да предприеме действието или не. Изразява се с числена стойност между 0 и 1.

Например, наш служител е сигурен, че ще продаде складовите наличности, ако се свърже с всички познати управители на магазини – субективна вероятност, че усилието (контактът с управителите) ще доведе до определения резултат (продажба на стоковите наличности) ще бъде със стойност, близка до единица. Но ако служителят се съмнява, очакването ще е близко до нула.



Средството е също някаква субективна вероятност, но тук тя трябва да отразява до колко вземащият решение вярва, че постигането на резултата ще доведе до специфични вторични резултати, които пряко го интересуват. В светлината на посоченият пример резултатът е в продажба на стоките в склада. Евентуалните вторични резултати за служителя ще бъдат материално или морално възнаграждение, одобрение от страна на ръководството, неприязън от страна на колегите и т.н.

Предпочитанието е степента, в която вземащият решение желае реализирането на вторичните резултати, произтичащи от прекият резултат. Може да има положителна или отрицателна стойност. Очевидно, одобрението на ръководителя е в някаква степен желано, докато неприязънта на колегите е нежелана. Но и двете са очаквани последствия от един и същ пряк резултат – продажбите на стоките в склада.

Моделът на Вруум позволява на миниджърите да разберът връзката между изпълнението на служебните задължения и получаваните възнаграждения. Освен това подчертава факта, че поради различните потребности отношението на различните служители към един и същ краен резултат е различно. Проведените изследвания показват, че моделът на Вруум с успех може да се използва в много случаи от практиката.



В: Теория на важността на целите

В живота на всички хора, постигнали нещо значимо, има една обща характеристика. Всички те са си поставяли ясни и точно измерими цели, които са следвали независимо от натиска на външните обстоятелства. Много изследователи оценяват значението на целите като мотиватор и търсат начини за прилаганито им в мениджмънта. Така се стига до популярното днес понятие “мениджмънт посредством цели”(menagement by objectives – MBO). МВО може да се опредили като “ процес на управление, при който мениджърите и подчинените им, действувайки в условията на ясно определени точни цели и преоритетите на организацията от висшето управление, определят границите на своята отговорност в съответствие на очакваните от всеки един резултати използват така набелязаните за отчитане приноса на всеки член на организацията за изпълнение на задачите”.

Като процес на МВО включва установяването на специфични, измерими цели и периодично обсъждане на степента на реализацията им. И двете неща мениджърите и подчинените извършват заедно. Минава се през следните четири основни стъпки:

Първа стъпка – прецизно определяне на работата, която трябва да се свърши. По-високите управленски равнища използвуват по-обобщени формулировки, които на по-ниските равнища се конкретизират.

Втора стъпка – установяване на цели. Мениджърите и служителите заедо определят съвкупност от достижими, специфични цели, които трябва да се достигнат за точно определени периоди от време.

Трета стъпка – оценяване на резултатите. В края на набелязаните периоди мениджърите отчитат доколко успешно са реализирани целите.

Четвърта стъпка – осигуряване на обратна връзка към подчинените. Подчинените се запознават доколко успешно са постигнати целите и процесът за установяване на цели започва от начало.

Идеята за отзи вид мотивация е изказана за пръв път от Фредерик Тейлър.




Втора част

Завод “ Комфорт- Груп “ гр. Карлово за призводство на червено вино “ Совиньон-Каберне “ – 2006” е основан през юни 2006 г., регистриран е с решение № 120/2006 г. на Карловският районен съд като акционерно дружество. Дружеството води своето текущо счетоводство в съотвествие с българското счетоводно законодателство.


Цел:

Основната идея е производство на червено вино чрез метода на въглекиселата мацерация , използващо качествени и екологично чисти местни суровини.Наличието на подходяща месност, до която няма източници на вредни газове, които да замърсяват въздуха,чистата водата необходима за нормалното протичане на технологичният процес, наличието на подходящи помещения, близостта до насажденията от лозя и до големия пазар на високо качествени алкохолни продукти, допринасят за пристигането в избата на здраво и годно за правилното провеждане на технологичните процеси грозде. Географските и климатични условия в България са подходящи за отглеждане на висококачествени сортове като “Каберне Совинъон”, “Мерло”, “Мавруд” и др. Тези сортове развиват оптималните си качества в южно – винарски райони, като прилагането на съвременни технологии, позволява получаването на червени вина у нас. Един от методите е метода на въглекиселата мацерация.


Продуктов стандарт:

Преди да се започне с производството на един определен сорт червено вино в един завод е нужно да се направят прецизни изследвания в областта на маркетинга, лозарството, технологията и екологията. Тези изследвания трябва да са реалистични и да отговарят на изискванията на пазара.

Трябва да се определят типовете вина, които ще се произвеждат, за да се подберат оптимални технологични параметри, оборудване, както и необходимото количество грозде за нормалната работа в завода.

Главна цел при организирането на суровинната база е правилното определяне на средно – доставно разстояние на суровините. Стемежът е цехът да се намира близо до лозята, по възможност в центъра на лозарският район, който ще се обслужва. Това ще допринесе за пристигане на здраво и годно за правилното провеждане на технологичните процеси грозде. За протичането на производствените процеси в едно предприятие е необходима работна сила. В зависимост от дейността, с която се занимават, работниците са основни, сезонни и спомагателни.

Броят на основните работници се определя от количеството на приетата суровина за преработка, от технологичната схема, от оборудването, от обема на произвежданата продукция. Въвеждането на автоматизация и механизация на производствения процес е предпоставка за значително намаляване броя на работниците.

Характерното за една технологична схема е, че тя трябва да отговаря на съвремените стандарти и произведените от нея вина могат да се причислят към висококачествените червени вина. Плодовите характеристики на сорта грозде се запазват при точно и стриктно спазване на технологичният процес.

Брането на гроздето се осъществява ръчно от работници като се поставя в касетки, като продължителността на гроздоберната кампания е около 20 дни. Приемането на гроздето се извършва по по-точно определени показатели, като сорт, тегло, захарно съдържание, качество.

Гроздето се приема по маса, като за целта транспортното средство се притегля чрез кантар на входа и на изхода на предприятето. Количеството на постъпилото грозде е равно на различието между двете маси. От всяко транспортно средство се взема средна проба по правила описани в БДС. Пробата се взема с помощта на сонда – пробовземач, чрез който определяме захарното съдържание на постъпващото грозде.

Постъпващото грозде трябва да се контролира за качество и да не се допуска приемането на загнило грозде. То би довело до влошаване качествата на полученото вино. Приетото грозде се изсипва посредством бавно повдигане на коритото в улей, поставен на горният отвор на ферментатора. Бавно и внимателно повдигане на коритото се осигурява от хидравлично устройство към него. Следователно гроздето не се ронка и мачка предварително.

Въглекиселата мацерация протича при температура 36оС за 5–6 дни. След приключването и гроздовата каша се оцежда и пресова и получената мъст се подава за бурна ферментация. Бурната ферментация протича във ферментатори за червени вина, снабдени с охлаждащи панели за подържане на температура на ферментация в границите 22-24оС.

Контролът на ферментацията се изразява в ежедневното измерване на температурата, относителната плътност, цвета на виното. Бурната ферментация завършва за 10 дни. Моментът на отделяне на виното от твърдите частици се определя въз основа на органолептична оценка, както и въз основа на относителната плътност.

След приключване на бурната ферментация виното отива за тиха ферментация в метални резервоари

Продължителността на тихата ферментация е около 10 дни, като след нейното приключване, концентрацията на захари в качественото вино трябва да бъде 2g/dm3.

След приключване на тихата ферментация, виното се отделя от утайките и се подава в метални резервоари чрез открито претакане, с помощта на центробежна помпа за провеждане на ябълчно –млечнокисела ферментация .Тази ферментация трае около 30 дни.

Обточването на виното е минимум 20 дни. Целта му е възстановяване на равновесията нарушени по време на обработките. От всеки съд се вземат проби за проверка на качествените показатели и ефекта от обработките. Обработените вина трябва да отговарят на изискванията на стандарта за съответният тип вино.

Преди да се бутилира съответното вино то трябва да се филтрира. Биологичното стабилизиране на виното се осъществява чрез студено стерилно филтриране посредством шихтови филтри.

Преди бутилирането палетите с празни бутилки се доставят от склада за допълнителни материали чрез мотокар. Палетът се поставя пред депалетизиращата машина, която която ред по ред поставя бутилките върху пластинчат транспортьор. Чрез него те постъпват за измиване в автоматична шприцовъчна бутилко- миячна машина. Бутилките минават през светлинен екран за проверка на чистотата и постъпват за пълнене. Пълненето се осъществява от вакуум - пълначен автомат.

Вече на готовите и проверени бутилки се поставят етикети, ръчно се поставят в кашони. Кашоните се подреждат в палети и се отнасят от електротокар в склада за готовата продукция. Палетите се съхраняват там до експедицията им. Поточните линии описани по горе обослават един принудителен такт, тъй като процесите зависят един от друг.

В така представеното масово производство на червено вино, предприятието може да призвежда сухо червено вино от вида “ Каберне Совиньон ”, предазначено за стареене и вино от същият вид, но предазначено за текущият пазар като повечето от операциите в предприятието са паралелно – последователни. Указаните технологии са от нов вид.

Работна сила и възнаграждения
За протичането на производствените процеси в едно предприятие е необходима работна сила. В зависимост от дейността, с която се занимават, работниците са основни, сезонни и спомагателни.

Броят на основните работници се определя от количеството на приетата суровина за преработка, от технологичната схема, от оборудването, от обема на произвежданата продукция. Въвеждането на автоматизация и механизация на производствения процес е предпоставка за значително намаляване броя на работниците, но въпреки този проблем предприятието разполага с необходимият брой специалисти, които да осигорят производството на качествено вино.



Общият брой основен персонал се състои от 18 човека и в зависимост от заложеното призводстство на вино този персонал може да се увеличи с временни работници.



Длъжност

Брой

ОЗ

ДЗ

Общо

Годишна заплата

1

Главен технолог

1

500

50

550

6000

2

Технолози

2

350

35

385

8400

3

Технолог изба

1

350

35

385

4200

4

Техник- винари

6

220

22

240

15840

5

Лаборанти

2

280

28

308

6720

6

Механик

1

250

25

275

3000

7

Ел.техник

1

250

25

275

3000

8

Счетоводител

1

300

30

330

3600

9

Санитар

2

150

15

165

3600

10

Домакин

1

200

20

220

2400

Чрез тази схема се определя промишлено – производствен персонал и фонд “Работна заплата” (ФРЗ).

Фонд “Работна заплата” за временни работници




Длъжност

Брой

ОЗ

ДЗ

Общо

За 4-ри месеца

1

Техник - вина

4

200

20

220

3200

Общ размер на заплатите на основните работници – 56760 лв.

Общ размер на заплатите на временните работници – 3200 лв.

Общ размер на всички заплати – 59960 лв.

Социални осигуровки – 36,7%=22425 лв.

Заключение

“Много лесно е да опознаш човека въобще, отколкото като който и да е човек в частност”

Ларошфуко

“Нека всеки човек бъде приеман като личност и никой човек да не става идол”

Албърт Айнщайн

В крайна сметка трябва да подчертаем, че общо приети и универсални модели за управление няма. Всяка страна и организация възприема от отделните модели онова, което съответства на законодателството и икономическата система, на традициите, на опита, на икономическите и социални условия, на предпочитаните методи за управление и др.

Успешната работа в областта на мотивацията предполага избор не само на определен модел, но и използване на някои техники за “вплитане” на мотивационните съображения в останалите аспекти от дейността на организацията, както и разработването на самия мотивационен механизъм.

Бъдещето в изкуството и науката наречена “Мотивация” принадлежи не само на теоретически добре подготвените мениджъри, а преди всичко на “Хората”, които усещат и живеят с пулса на вемето, които са в състояние пълноценно да работят и контактуват с други “Хора”.

Вярвам, че това сме “Ние”.
“Съвместният труд възпламенява у хората такава страст за творчество, каквато те рядко могат да постигнат работейки сами”

Р. Емерсон







Сподели с приятели:


©zdrasti.info 2017
отнасят до администрацията

    Начална страница