Какво всъщност е конфликтът?



Дата10.05.2017
Размер79.36 Kb.
Размер79.36 Kb.

ПГ „проф. д-р Асен Златаров” - Видин


Какво всъщност е конфликтът?

Конфликтът представлява несъгласие, противоречие или несъвместимост. Терминът “конфликт” се използва при всяка ситуация, в която се намират хора или групи, чиито цели, възприятия или емоции се противопоставят. От това общо описание се определят три вида конфликти:

• конфликт на целите е ситуация, при която целите или предпочитаните крайни възможности изглеждат несъвместими;

когнитивен конфликт е ситуация, при която идеите или мислите на всяка от страните се възприемат като несъвместими;

• конфликт в следствие на афект е ситуация, при която чувствата или емоциите на всяка страна са несъвместими с тези на другата – участниците непрестанно се сърдят.

Конфликтът е стадий в развитието на противоречие, преживяно в крайно остра форма с решаването на проблем в социалния и личния живот и засяга статуса на личността или групата, колектива. К. Белдинг определя конфликта “като ситуация на съперничество, в който страните осъзнават несъвместимостта на потенциални бъдещи позиции и в която всяка страна желае да вземе позиция, несъвместима с желанието на другата.”

При намеса и управление на конфликтите основната цел е да се премахнат всички вредни последици, а не непременно помиряване на страните.


Модели на поведение в конфликта

Хората използват различни модели (поведения) за справяне с междуличностните конфликти. Една от възможните класификации, направена от американския психолог К. Томас, определя пет такива модели – избягване, примиряване, компромис, налагане, сътрудничество. Както е показано на фигурата, тези модели отразяват различни стратегии за справяне, с две основни насочености – към кооперативност (сътрудничество) и към асертивност (настойчивост). Какво представляват петте модела?



Степен на удовлетворяване

на собствените потребности













асертивност (настойчивост)

налагане







колаборация





































Степен на удовлетворяване

потребностите на другите







компромис



















неасертивност

избягване







примиряване




некооперативност







кооперативност
















Модели за справяне с междуличностни конфликти (по Томас)
ИЗБЯГВАНЕ – това на практика не е поведение в посока решаване на конфликта. По-скоро се прави опит той да бъде игнориран, омаловажен или прикрит. Вероятността конфликта да се прояви отново и с по-голяма сила е много голяма.

ПРИМИРЯВАНЕ – в този случай се демонстрира желание за удовлетворяване на чуждите интереси, без да се проявява нужното усилие за удовлетворяване на своите.

КОМПРОМИС – това е поведение, което е междинно по отношение и на двете измерения – асертивност и сътрудничество. То със сигурност ще изясни различните позиции, но едва ли страните ще се придвижат към ефективно решаване на проблема.

НАЛАГАНЕ – това е модел, при който се демонстрира власт. В този случай се налагат личните интереси, без да се вземат под внимание чуждите. Вероятността другата страна да реагира по подобен начин е съвсем реална.

КОЛАБОРАЦИЯ (сътрудничество) – това е подход, при който и двете страни се стремят към максимално удовлетворяване както на своите, така и на чуждите интереси, показвайки доверие и откритост. Точно този подход лежи в основата на всички ефективни методи за решаване на конфликти чрез преговори, посредничество и пр.

Най-важното условие за конструктивното решаване на даден конфликт е определянето на неговата същност. Всяка грешка в този процес го обрича на провал. Но за да сторят това, участниците трябва да съгласуват помежду си своите виждания за възникналата ситуация и да си изработят обща стратегия и поведение. Ето кои са тези етапи:




  • Определяне на основния проблем;

  • Определяне причините за конфликта;

  • Търсене на възможни пътища за решаване на конфликта;

  • Съвместно решение за изхода от конфликта;

  • Реализация на съвместно избрания начин за решаване на конфликта;

  • Оценка на ефективността на усилията, предприети за решаване на конфликта.


Екипно решаване

Има четири етапа за разрешаване на конфликти от хора в позицията на арбитър:



Етап 1 - може да помолите двете страни писмено да изложат своите становища (в две отделни стаи). Всеки да напише това, което мисли за другия. Основното правило тук е “поставянето на конфликта на масата”. След като и двете страни са готови с мненията си, арбитърът съхранява написаното.

Етап 2 - всеки да напише това, което смята че другият е написал за него. По този начин се изяснява представата, която другите имат за нас. Представата на другите определя това, което човек мисли, че е другите мислят за него. Това е начин, чрез който може да погледнем с очите на другия. Следващата стъпка е да предложим на всяка от страните първия списък и всеки да може да сравни, това което си мисли, че другата страна е казала за нея/него и това, което реално е казала. Целта тук е да се постигне облекчаващ ефект, тъй като най-често вторият списък е “по-черен” от първия списък.

Етап 3 - изготвяне на трети списък. Помолете всяка от двете страни да напише всички конкретни, еднозначни и материални факти, които аргументират неговото мнение в списък едно. Това е малко по-труден етап, защото всяка страна е длъжна да бъде реалистична и конкретна в оценката си. Целта е да се осъзнае всичко изопачено емоционално и ирационално или да се преформулира проблемът чрез обективността на конфликта.

Етап 4 - създаване на четвърти списък с най-малко пет характеристики, които всяка от страните харесва или оценява като положителна в другия. Тук въвеждаме положителна инвестиция към другата страна и по този начин се създава на конструктивен поглед върху другия. Последните два списъка се разменят между двете страни, като се започва от списък 4. Целта е да се създаде подходящ климат, преди да се размени информацията от списък 3, засягащ пряко конфликта. Арбитърът има трудната задача да даде ново определение на проблема в синтезиран вид, след което да предложи метод за разрешаването му.

По време на всички тези етапи арбитърът следи за респект на територията на другата страна; нормално протичане на срещата (събиране за обмяна на информация)


Метод за разрешаване на конфликта в пет стъпки от външни хора за системата на конфликта

Първа стъпка: разговор с прекия ръководител на участниците в конфликта относно това доколко той е запознат с конфликта и какви са неговите обяснения. Дали би приел подкрепа, за да бъде разрешен конфликтът.

Втора стъпка: събиране на информация относно поведенията, взаимоотношенията и последиците. Провеждане на групово интервю на 10 до 20 човека на две нива: разговор с индиректно и с директно засегнатите хора.

Трета стъпка: синтезиране и изготвяне на стратегия за действие - обобщаване на събраната информация, изясняване на различията между опонентите и позициите в работната среда. При избора на стратегията за действие, ако всяка от страните е готова да сътрудничи, може да се премине директно към действие-тренинг. В противен случай следващата фаза преминава през всички стъпки.

Четвърта стъпка: действие върху поведенията:

• “индивидуално” възстановяване, за да може да има нормален диалог и желание за разрешаване на конфликта;

• тренинг - среща - дискусия със страните в конфликта, при която всеки може да изрази мнението си, но при условие, че то е ясно, без словесни нападки и случайни оценки. В края на срещата се подписва писмен договор, ангажиращ участниците в конструктивно търсене на решение.

Пета стъпка: следване и превантивност - срещи, организирани от прекия ръководител, за да се провери как се развиват нещата и да се подобри функционирането на групите.
Парадоксални техники


  • Парадоксалното решение е да спрем да търсим решение на проблема.

  • Обръщане на отношенията – представлява предварително приемане на контрааргументите на другия. В някои случаи, може да ги формулираме самите ние – това винаги води до промяна в поведението на другия.

  • Предписание на симптома - подсилване на отрицателното поведение с цел промяна или “препоръчване на болния болестта, от която се оплаква”.

Пример: Вместо да избухваме срещу педантичния ни шеф, може да се престараваме и да го питаме за най-малките детайли, за неговото мнение и съвет, от които имаме нужда, за да работим в пълен синхрон с него.

  • Употреба на съпротивлението - когато караме някой да изложи несъгласията си относно проблема, това ще позволи да се намали напрежението и да се обмисли проблемът.

Пример: Въпрос - “Как да променим всичко, без да пипаме нищо?”, отговор - “Вие казвате, че трябва да се направи нещо, но всъщност какво ще се случи, ако нищо не направите?”. Провокираме активността спрямо проблема.

  • Отстъпваща промяна - възприемане на допълващо поведение спрямо опасенията на събеседника ни.

Пример: При разговор с управителя, който заявява, че все още не напълно готов за да осъществи промяната, можем да предложим: “не бързайте, не се променяйте много”.

  • Добрата употреба на объркването – ефикасна техника в различни ситуации. Объркването е в резултат от различни и субективни интерпретации на съобщението. Използваме объркването, като смятаме, че най-добре в едно противоречиво съобщение се запомнят ясните и логични елементи.

Граници на парадоксалните техники:

1. използваеми са само при блокиращи ситуации;

2. изискват такт, не трябва да се прекалява с използването им;

3. при наличие на резервираност към използване на подобни стратегии, най-добре е да не се използват.


Съвети за успешно управление на конфликтите

За да управляваме конфликт, в който сме замесени, трябва да бъдем твърдо решени да използваме всичко, за да излезем от него, да използваме необходимото време и да бъдем готови да се поставим под въпрос. Успехът на ефикасната стратегия зависи най-вече от спазването на следните три фази.



Първа фаза - подготовка на стратегията:

• управление на среса във взаимоотношенията;

• анализ на “омагьосаните кръгове”;

• анализ на стратегията на противника;

определяне на конкретни цели;

• изграждане на стратегия.



Втора фаза - прилагането й в действие:

• при срещи с противоположната страна;



• извън такива срещи.

Трета фаза - анализиране на случилото се при прилагането й. Такъв анализ трябва да се прави периодично, като се следи за грешки и пропуски, които сме допуснали, и се подобри стратегията или начина й на приложение.

Психология и логика



Сподели с приятели:


©zdrasti.info 2017
отнасят до администрацията

    Начална страница